A fool with a tool is still a fool – bila je omiljena uzrečica jednog mog, nažalost pokojnog, šefa, kad bismo došli s prijedlogom uvođenja još jednog alata.
Tako se i u razvoju lidera često radi greška prevelikog fokusa na alate – traži se silver bullet koji će jednim udarcem riješiti naš problem u vođenju, komunikaciji, privlačenju ljudi, i ujedno smanjiti trošak! Moš mislit…
Alat lijepo nadopunjuje razvojne aktivnosti, ali nije sam sebi svrha. Kao što aplikacija za mršavljenje neće odmoći, ali nećete smršaviti samim time što ste ju instalirali, nego ako krenete mijenjati prehrambene navike.
Često korišteni alati u razvoju su upitnik 360 ili upitnici ličnosti raznih vrsta. Ti svi upitnici imaju svoju težinu i vrijednost, ali samo ukoliko se s rezultatima tih upitnika nešto i napravi. Prvi korak je učinkovit feedback, koji se u praksi ne dogodi ili rijetko dogodi tako da čovjek razumije što mu je sad dalje činiti s tim rezultatima.
Dugoročna promjena ponašanja doći će kroz kontinuiranu edukaciju, individualni rad i integraciju novih ponašanja u praksi, za što treba postojati, osim dobre logistike i HR aktivnosti, spremnost lidera svih razina, da sve ono što su naučili, i primjenjuju. Naravno da je ovo lakše reći nego provesti, ali razvoj je dugoročna, ponavljajuća aktivnost. I toga trebaju biti svjesni svi koji se njime bave – unutar i izvan organizacija.
I kad smo već na alatima, s obzirom na sveprisutnu AI temu koja iskače iz paštete, bez umanjivanja moći tehnologije, većina naših razvojnih izazova nalazi se u odnosu s drugim ljudima i te izazove možemo nadići jedino ulaskom u odnos s drugim homo sapiensom, ne ulaskom u odnos s chat gpt-em.
Razlog zašto se puno oslanjamo na alate jest da organizacije često ni ne znaju gdje započeti s razvojnim inicijativama, pa onda neki 360 upitnik, razvojni centar i slično predstavlja dobar početak i daje konkretne podatke za dalje.
Ono što može pomoći u identifikaciji razvojnih aktivnosti jest da se držimo četiri područja kojima lideri trebaju baratati i na taj način ćemo lako kreirati adekvatne razvojne aktivnosti.
Ta četiri područja su kreiranje vizije i strategije i spuštanje strategije sustavom upravljanja učinkom na ciljeve.
Druga dva područja tiču se samosvijesti i samopouzdanja, te komunikacije, odnosa i utjecaja. Ova dva područja traže razvoj u širokom dijapazonu onoga što nazivamo soft skills, a čime se gradi emocionalna inteligencija, odn. naša sposobnost prepoznavanja, nošenja i primjerene ekspresije vlastitih ugodnih i neugodnih emocija, te izgradnja kapaciteta za prepoznavanje i nošenje s ugodnim i neugodnim emocijama ljudi oko nas.
Kao što je Simon Sinek poentirao u svom intervjuu koji se u skraćenoj verziji često vrti – leadership is about persistency, not intensity – incredibly hard work, koji prije svega gradi lidere kao osobe. Tek onda svi alati koje im nudimo sjedaju na dobre temelje.
