5 stvari koje trebate znati o HR programima razvoja voditelja

Postoji mnogo programa osmišljenih od strane ljudskih resursa i za ljudske resurse kako bi omogućili razvoj zaposlenika i specifično voditelja timova. Svaki je taj program dobar i može donijeti rezultate ako ga se sagleda u širem kontekstu i ako ga se implementira na pravi način. S obzirom da je ulaganje u razvoj voditelja timova kvalitetan način razvoja poslovanja i svakog zaposlenika u timu, donosim vam pet stvari koje biste uvijek trebali imati na umu.

1. Implementirani HR procesi prečesto uopće ne zažive: Što često vidimo u praksi (čast iznimkama) jest HR pogubljen u kreiranju i implementaciji kompliciranih procedura i IT alata, izmoren velikom fluktuacijom koji često ni ne stiže (a nekad se i ne usudi ili naprosto nije prihvaćen) stupiti u pravu ulogu HR biznis partneringa da bi procesi koje razvija zaista i zaživjeli. Druga česta pogreška koja kao i implementacija procedura i kompetencija, imam sasvim dobru namjeru, koja se često ne materijalizira, su neadekvatne razvojne intervencije koje su rezultat procjena kompetencija.
2. Ne postoji savršeni lider – svatko ima neke jake strane i neka područja za razvoj. U HR-u poznate kompetencijske mape nekako podržavaju taj mit savršenog lidera zbog čega se fokusiramo na kućice u kojima su procjene nekih sposobnosti niže i razvijamo ih u tim područjima u kojima mogu postati maksimalno osrednji. Svaka osoba je jedinstvena, a kompetencijske mape (ili ponašanja izvučena iz organizacijskih vrijednosti – ako hoćete), ne ostavljaju puno prostora za različite interpretacije. Svaka osoba će na svoj način voditi tim, komunicirati, davati feedback i slično. Fokus treba biti ne na tome kako će se nešto učiniti ili kako će se tko ponašati, već koji output/rezultat, radne uvjete i kakvu klimu trebaju izgraditi u svom timu.
3. Nije loše preuzeti dobre prakse, ali treba ih prilagoditi: Funkcija ljudskih resursa u Hrvatskoj je izuzetno mlada i puno toga kopira izvana i iz organizacija i tržišta rada koji već desetljećima rade na nekim procesima. Nema ništa loše u preuzimanju dobrih praksi, ali ima u nerazumijevanju i kopiranju bez filtera i prilagodbe tvrtki i njenim poslovnim potrebama. Ovdje se nalazi prilika da ne padnemo u zamku i kopiramo nešto što se vani već napušta, već da mi budemo hrabriji i jednostavniji. Ono što ne trebamo je kreirati velik broj alata i procesa – od 360 procjena, do talent management alata (famozni 9 box grid), setove psihometrijskih alata, uvoditi kompetencije u opise poslova i sustave upravljanja učinkom – i sve to još upakirati u jedan HRIS alat – mašala. Za jednog voditelja koji već ima vlastitog posla preko glave, razumjeti i implementirati ovakve alate je skoro pa nemoguće.
4. Fokusirajte se na osobni razvoj voditelja tima: Umjesto da pokušavate opisati svako ponašanje do detalja, pokušajte vaš model opisati tako da definira outpute ponašanja voditelja. Umjesto da tražite da voditelji imaju sastanke s timom svaki tjedan, opišite iskustvo koje trebaju dobiti članovi tima – da se osjećaju uključenima, da znaju što se dešava u organizaciji izvan njihovog tima, da razumiju kako doprinose timskom rezultatu itd. Počnite se osobnim razvojem voditelja. Ako razumiju sebe, ono po čemu su posebni i drugačiji i kako da to iskoriste u radu s ljudima, vaš će model služiti njima a ne oni nekom unaprijed određenom modelu. Tako će njihova želja da uče i razvijaju se, dolaziti iz osobne želje pa će implementacija programa razvoja biti puno učinkovitija.
5. I ono najvažnije, svaki razvoj je proces, a ne aktivnost koju „odradimo“ par puta godišnje. To znači da nakon treninga treba slijediti individualni rad s voditeljima na njihovim specifičnim izazovima i implementaciji onoga što su naučili na treningu – kroz coaching i mentoring, ali i HR biznis partnering koji je daleko najvažniji element svake HR funkcije.

Slažete li se s ovime? Imate li iskustva s implementacijom programa razvoja koji je obećavao mnogo u teoriji, ali u praksi nije pokazao rezultate? Javite mi se sa svojim iskustvima. Širenje znanja i iskustva o ovim temama može samo pomoći razvoju funkcije ljudskih resursa u Hrvatskoj.